Mục tiêu của bài viết này là chứng minh mức độ mà chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, được thể hiện bằng hệ số trao đổi lãnh đạo – nhân viên (leader - member exchange_LMX) ảnh hưởng đến lợi nhuận của ngân hàng. Các ngân hàng có đặc điểm LMX cao sẽ sở hữu bầu không khí xã hội thành công và mối quan hệ giữa các cá nhân, điều này được phản ánh qua sự hỗ trợ về mặt tinh thần và sự sẵn sàng chia sẻ nguồn lực, kiến thức và thông tin giữa các nhân viên. Mối quan hệ như vậy giữa lãnh đạo – nhân viên góp phần tạo ra bầu không khí xã hội thuận lợi, ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động chung của ngân hàng.
“Lãnh đạo tốt giúp cấp dưới dễ dàng đi theo và ‘lãnh đạo tốt’ giúp cấp lãnh đạo dễ dàng lãnh đạoˮ Richard B. Gasaway, 2006. Hiện tượng lãnh đạo cũng lâu đời như nền văn minh nhân loại. Nghiên cứu về lãnh đạo đã ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác nhau trong hành vi của con người, đặc biệt là khi nói đến chính trị, quân sự, kinh tế, quản lý, ra quyết định và giao tiếp. Theo đó, gần như có nhiều định nghĩa về lãnh đạo cũng như số lượng cá nhân cố gắng định nghĩa nó. Có nhiều công cụ và phương pháp được thiết kế để hỗ trợ các nhà nghiên cứu và nhà lãnh đạo cải thiện “nghệ thuật lãnh đạo”. Một trong những công cụ như vậy là cấu trúc Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (LMX), do Dansereau, Graen và Haga (1975) tạo ra. Ban đầu nó được đặt tên là phương pháp tiếp cận Liên kết các tổ chức theo chiều dọc (VDL) (còn được gọi là mô hình Tạo khả năng lãnh đạo). Trọng tâm của lý thuyết LMX là thông qua các kiểu “trao đổi” khác nhau, các nhà lãnh đạo sẽ phân biệt cách họ đối xử với những người theo dõi (hoặc cấp dưới), dẫn đến những mối quan hệ chất lượng khác nhau giữa người lãnh đạo và từng người theo dõi. Nói chung, nghiên cứu trước đây về LMX đã tiết lộ rằng mối quan hệ LMX có chất lượng cao hơn có liên quan đến nhiều kết quả tích cực khác nhau của cấp dưới (ví dụ: sự hài lòng trong công việc, Nói chung, nghiên cứu trước đây về LMX đã tiết lộ rằng mối quan hệ LMX có chất lượng cao hơn có liên quan đến nhiều kết quả tích cực khác nhau của cấp dưới (ví dụ: sự hài lòng trong công việc, cam kết công việc và hiệu suất) và ngược lại (Cole, Schaninger & Harris, 2002; Epitropaki & Martin, 1999; Janssen & van Yperen, 2004).ontribute cam kết công việc và hiệu suất) và ngược lại (Cole, Schaninger & Harris, 2002; Epitropaki & Martin, 1999; Janssen & van Yperen, 2004).
Trong các tổ chức hiện đại như ngân hàng, môi trường kinh doanh siêu cạnh tranh và siêu thay đổi đặt ra nhu cầu cải tiến thường xuyên chất lượng sản phẩm, dịch vụ và quy trình kinh doanh cũng như nhu cầu tiến hành đào tạo và phát triển liên tục cho nhân viên của họ. Vì vậy, chẳng hạn, các tổ chức ngân hàng đặc biệt chú ý đến cái gọi là “chất lượng dịch vụ”, hàm ý sự tử tế, nhạy cảm và các kỹ năng giao tiếp bằng lời nói và phi ngôn ngữ được phát triển tốt, đề cập đến nghệ thuật giao tiếp chung của nhân viên ngân hàng. với khách hàng ngân hàng (Tomašević-Lišanin, 1997). Nghiên cứu trong lĩnh vực lãnh đạo minh họa mối tương quan tích cực giữa phong cách lãnh đạo được áp dụng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên/người theo dõi (cùng với hiệu suất của họ) và lợi nhuận của tổ chức (Green, 2003; Harris, K. J., Harris, R. B. & Eplion, 2007; Yahaya & Ebrahim, 2016). Do đó, câu hỏi được đặt ra: liệu bản chất của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, được đo bằng hệ số LMX, có ảnh hưởng đến lợi nhuận trong hoạt động của ngân hàng hay không?
Một loạt các nghiên cứu đã được tiến hành liên quan đến lãnh đạo và những ảnh hưởng của nó trong các tổ chức hoặc tại nơi làm việc trên toàn thế giới. Một đánh giá toàn diện về lý thuyết và nghiên cứu về các phương pháp lãnh đạo dựa trên mối quan hệ,[1] đặc biệt là LMX, được thực hiện bởi Schriesheim, Castro và Cogliser (1999). Khi xem xét kỹ lưỡng các tài liệu còn tồn tại, họ phát hiện ra rằng LMX ban đầu được khái niệm khá rộng, bao gồm mức độ kết nối giữa các cá nhân giữa người lãnh đạo và thành viên (người theo dõi) cũng như mức độ trung thành tồn tại giữa người lãnh đạo và thành viên. như sự chú ý, hỗ trợ và sự nhạy cảm. Họ phân biệt ba cách tiếp cận lãnh đạo dựa trên mối quan hệ:
(1) cách tiếp cận Liên kết các cặp theo chiều dọc (VDL), trong đó sử dụng phạm vi đàm phán làm biến số chính và tập trung vào các cặp khác biệt trong các nhóm làm cấp độ phân tích;
(2) cách tiếp cận Trao đổi lãnh đạo-thành viên (LMX), trong đó sử dụng các biện pháp trao đổi lãnh đạo-thành viên làm biến số trung tâm và để ngỏ hoặc không xác định mức độ phân tích (mặc dù sử dụng thuật ngữ “bộ đôi” và “bộ đôi”, tức là. mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên), lý thuyết và nghiên cứu LMX thường không rõ ràng về việc liệu các cặp trong nhóm, các cặp độc lập với nhóm hay một số cấp độ phân tích khác có liên quan hay không
(3) Phương pháp lãnh đạo cá nhân hóa (IL), trong đó lấy giá trị bản thân, sự hài lòng và hiệu suất làm trọng tâm chính và sử dụng toàn bộ cặp đôi (các nhóm độc lập) làm cấp độ phân tích. Cấu trúc LMX đã được vận hành với nhiều thước đo khác nhau và các thang đo LMX khác nhau dao động từ hai đến 25 hạng mục, là kết quả của sự nhầm lẫn tồn tại trong tài liệu về bản chất của hiện tượng quan tâm. Schriesheim, Castro và Cogliser (1999) nhận thấy rằng cách tiếp cận LMX hiện tại cung cấp rất ít hướng dẫn về cáchđể xem các nhà lãnh đạo hoặc những người theo sau từ góc độ cấp độ phân tích (tại đó các hiệu ứng được mong đợi sẽ xảy ra) và đó là một thiếu sót nghiêm trọng. Họ kết luận rằng cần phải cải thiện lý thuyết về LMX và quy trình cơ bản của nó, để cải tiến các phương pháp đo lường cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu nâng cao và phù hợp hơn.
Lê Phúc Minh Chuyên