Trong thời gian qua, văn hóa đã được khẳng định là một yếu tố quan trọng của sự thành công của tổ chức trong thế giới kinh doanh. Các tổ chức có những cách tiếp cận rất khác nhau để xây dựng văn hóa làm việc chất lượng. Đối với một số tổ chức, văn hóa làm việc chất lượng không bao giờ quan trọng nhất. Nhưng trong một số tổ chức, văn hóa làm việc chất lượng là rất quan trọng để đảm bảo nhân viên phục vụ tốt hơn cho khách hàng.
Một số nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo trực tiếp có ảnh hưởng lớn nhất đối với văn hóa làm việc có chất lượng. Văn hóa ảnh hưởng đến chất lượng công việc có thể do số năm của các tổ chức tài chính tồn tại trong ngành. Tuyên bố này đã được hỗ trợ bởi một tương quan chặt chẽ giữa văn hóa làm việc chất lượng và phong cách lãnh đạo. Mối quan hệ có ý nghĩa mạnh mẽ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa làm việc chất lượng cho thấy rõ ràng rằng phong cách lãnh đạo trực tiếp sở hữu bởi đa số các nhà lãnh đạo se ảnh hưởng đến mức độ của văn hóa làm việc chất lượng.
Ngày nay, hầu hết các tổ chức thành công đều sở hữu những nhà lãnh đạo và quản lý tuyệt vời, nơi họ có thể theo dõi và giám sát hành vi và hiệu suất của nhân viên. Nhà lãnh đạo xuất sắc sẽ dẫn dắt nhân viên trở nên hơn chủ động, năng động trong thực hiện công việc hàng ngày. Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc, văn hóa trong tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo thể hiện phẩm chất kém của phong cách lãnh đạo, nó có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc, văn hóa trong tổ chức. Andrew Carnes, Jeffery D. Houghton & Christopher N. Ellison (2015) nhấn mạnh rằng một trong những điều quan trọng nhất yếu tố thành công cho bất kỳ tổ chức nào là khả năng xác định và lựa chọn các nhà lãnh đạo hiệu quả. Lựa chọn những nhà lãnh đạo phù hợp đóng một vai trò quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên hài lòng và gắn bó lâu dài. Nhưng, có một số câu hỏi xuất hiện trong tâm trí của các nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo cứng nhắc có gây hại cho tổ chức của họ và giá trị văn hóa được tạo ra trước đó không? Nhà lãnh đạo khoan dung sẽ dẫn dắt nhân viên phục vụ và làm việc tốt hơn trong tương lai? Mục tiêu để trả lời các câu hỏi trên là:
thể chế.
Một vài vấn đề cần xem xét:
a/ Văn hóa làm việc chất lượng
Thuật ngữ văn hóa đã được thảo luận trong nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh doanh, xã hội học, lịch sử và nhân chủng học.. Dựa trên bài viết của Charles Rogel (2014), ông đề cập rằng văn hóa của tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi mà nhân viên chia sẻ và sử dụng hàng ngày trong công việc của họ. Văn hóa quyết định cách nhân viên mô tả nơi họ làm việc, cách họ hiểu về doanh nghiệp và cách họ coi mình là một phần của tổ chức. Văn hóa cũng là động lực của các quyết định, hành động và cuối cùng là hiệu suất tổng thể của tổ chức.
Được hỗ trợ bởi Robert & Thomas (2007), văn hóa làm việc mong muốn là một trong những yếu tố cần có của nhân viên. Văn hóa làm việc mong muốn bao gồm các giá trị thể chế được chia sẻ, các ưu tiên, phần thưởng và các thông lệ khác thúc đẩy hòa nhập, hiệu suất cao và cam kết, trong khi vẫn cho phép sự đa dạng trong suy nghĩ và hành động. Dựa vào cái này định nghĩa, văn hóa làm việc có thể được coi là một thông lệ của một tổ chức, được thể hiện bởi các chuẩn mực, giá trị chung và những giả định cơ bản của mọi thành viên trong tổ chức. Để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường, điều quan trọng đối với một tổ chức để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên của mình. Đối xử tốt với nhân viên sẽ cũng mang lại lợi ích cho tổ chức.
Ngoài ra, Robert & Thomas (2007) nhấn mạnh rằng sự kết hợp các phẩm chất trong một tổ chức và nhân viên phát sinh từ những gì thường được coi là cách thích hợp để suy nghĩ và hành động. Có nhiều giá trị của văn hóa làm việc trong một tổ chức. Các giá trị cốt lõi của văn hóa làm việc thường được thực hành ở hầu hết các tổ chức như trách nhiệm giải trình, khả năng thích ứng, hợp tác, cam kết, giao tiếp hiệu quả, trao quyền công bằng, linh hoạt, tinh thần tốt, chuyên nghiệp, tin tưởng, cải tiến chất lượng liên tục và tôn trọng. Khi có tất cả những giá trị then chốt đó, tổ chức sẽ vận hành trơn tru mà không có bất kỳ sai sót và lỗi lầm nào. Hơn thế nữa, theo Lizz Pellet (2013), văn hóa được tạo ra bởi bốn phương pháp riêng biệt trong một tổ chức bao gồm các hành động
và hành vi của người lãnh đạo; lãnh đạo quan tâm đến điều gì; cái gì được thưởng cái gì bị phạt; và phân bổ và sự quan tâm của các nguồn lực.
Khi đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt, văn hóa làm việc chất lượng có thể được nhìn thấy ở các cấp độ khác nhau. Các nhà nghiên cứu thường thảo luận văn hóa tổ chức hoặc doanh nghiệp để biết sâu hơn về tổ chức. Các công ty không thể phát triển một văn hóa tổ chức khác biệt đáng kể với các yếu tố văn hóa phổ biến của quốc gia mà nó hoạt động (Stefan Lagrosen, 2002). Blake & Mouton (1989) đã nghiên cứu những cách thức mà các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả của họ. Họ cũng nhấn mạnh rằng để có hiệu quả, một tổ chức phải có mục tiêu rõ ràng và mạnh mẽ, có tiêu chuẩn xuất sắc cao, có văn hóa làm việc hỗ trợ nhân viên, tận dụng tinh thần đồng đội, có kỹ thuật đào tạo được cung cấp thông qua đào tạo trong công việc, và có khả năng lãnh đạo hiệu quả. Nó được tuyên bố rõ ràng rằng một hiệu quả tổ chức phải có một nền văn hóa làm việc hỗ trợ nhân viên của mình. Mục tiêu rõ ràng về sứ mệnh và tầm nhìn sẽ dẫn dắt tổ chức theo cách tốt hơn để thành công trong tương lai.
Lê Phúc Minh Chuyên