VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN DN
1/ Khái niệm:
Theo Lewis (2002), một định nghĩa phổ quát về văn hóa tổ chức đã được chứng minh là khó nắm bắt, tuy nhiên nó được coi là những giá trị, niềm tin và giả định được chia sẻ giữa các nhân viên trong một công ty giúp định hướng và phối hợp hành vi (Schein, 1991).
Văn hóa tổ chức thường được chấp nhận là một tổng thể và đa chiều khái niệm được xác định về mặt lịch sử và được xây dựng về mặt xã hội (Hofstede, Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990). Tyrrell (2000) giải thích rằng văn hóa tổ chức liên tục được thương lượng vì nó là đặc tính nổi bật của sự tương tác giữa con người với nhau. Các các giá trị và niềm tin xuất hiện từ quá trình đàm phán và thực hành đang diễn ra giữa các thành viên trong nhóm trở thành nguồn gốc của tham chiếu cho những gì được cho là có thể chấp nhận được hoặc không thể chấp nhận được trong một tổ chức về hành vi đúng và sai (Kusluvan & Karamustafa, 2003).
Các giá trị và niềm tin làm nền tảng cho văn hóa tổ chức có thể phản ánh những gì quan trọng nhất đối với những người sáng lập và / hoặc các nhà lãnh đạo công ty vì họ chịu trách nhiệm về tầm nhìn và mục đích của tổ chức, và có lẽ là gương mẫu và củng cố các giá trị cốt lõi và niềm tin thông qua hành vi của chính họ (ví dụ, Schein, 1991; Scheres & Rhodes, 2006; Weese, 1995; Wilkins, 1983). Văn hóa tổ chức còn được thể hiện thông qua đối thoại và hành vi của các thành viên cũng như tổ chức thực hành (Schein, 1985). Nó cũng được thể hiện bằng các hiện vật của công ty, quy tắc ăn mặc, tiêu chuẩn chải chuốt, nghi lễ, những câu chuyện công ty được kể lại thường xuyên và cách một công ty đối phó với khủng hoảng, tất cả đều phản ánh giá trị của tổ chức, niềm tin và các giả định cơ bản (Beach, 2006; Dastmalchian, Lee, & Ng, 2000; Detert, Schroeder, & Mauriel, 2000; Rafaeli & Pratt, 2006; Smith & Shilbury, 2004).
2/ Đo lường văn hóa tổ chức
Để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến các chỉ số hoạt động của công ty, các nhà nghiên cứu thường sử dụng công cụ khảo sát (Ashkanasy, Broadfoot, & Falkus, 2000; Scott, Mannion, Davies, & Marshall, 2003). Các cuộc khảo sát có lợi thế đặc biệt của việc nhân rộng, có thể được sử dụng cho các nghiên cứu so sánh và cũng cung cấp cho các nhà quản lý một nền tảng để mô tả văn hóa tổ chức và thiết lập và đo lường các sáng kiến thay đổi văn hóa tổ chức hơn nữa (Ashkanasy và cộng sự, 2000). Hiện nay, có một số công cụ khảo sát đánh giá văn hóa tổ chức (Ashkanasy và cộng sự, 2000; Scott và cộng sự, 2003). Thông thường, các giá trị cốt lõi của một tổ chức được đo lường, thể hiện qua hành vi của thành viên và thông lệ tổ chức; đây được coi là những hình thức văn hóa dễ thấy và dễ đo lường nhất (Ashkanasy et al., 2000). Kiểm kê Văn hóa Tổ chức (OCI) đo lường 12 phong cách văn hóa được cho là tồn tại trên tất cả các loại 108 E.W. MacIntosh, A. Doherty / Sport Management Review 13 (2010) 106–117 các tổ chức (Cooke & Rousseau, 1988); Hồ sơ Văn hóa Tổ chức (OCP) đo lường tám khía cạnh văn hóa chung (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991); Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) khai thác vào tập trung vào bốn giá trị cạnh tranh chung và tạo ra một hồ sơ tương ứng của văn hóa tổ chức (Cameron & Quinn, 1999). Đây là một số công cụ phổ biến hơn để đo lường những gì được coi là tổ chức chung các giá trị.
Tuy nhiên, bất chấp sự phổ biến của các công cụ chung này, người ta cho rằng các hình thức văn hóa phát triển để phù hợp với ngành công nghiệp động lực và nhu cầu và có thể có sự khác biệt lớn giữa các ngành (Lee & Yu, 2004). Những người khác cũng đã gợi ý rằng ngành công nghiệp là yếu tố quyết định chính của văn hóa tổ chức (Chatman & Jehn, 1994; Choi & Scott, 2008; Ogbonna & Harris, 2002; Smith & Shilbury, 2004; Velliquette & Rapert, 2001). Những quan điểm này phù hợp với lý thuyết thể chế cho thấy rằng một ngành có thể ảnh hưởng và tạo khuôn mẫu cho các hoạt động tổ chức (DiMaggio & Powell, 1983; Lounsbury, 2001; Slack & Parent, Năm 2006).
Lê Phúc Minh Chuyên